Derecho a la desconexión digital

Derecho a la desconexión digital: de la buena intención a la buena gestión (y por qué conviene al negocio)

La hiperconectividad nos hizo más rápidos, pero también más vulnerables al cansancio crónico, a los “pings” a deshoras y a una confusión peligrosa entre urgencia y hábito. Para un empleador moderno, el derecho a la desconexión no es un lujo blando de RR. HH.: es gestión de riesgo, cumplimiento y, bien implementado, una ventaja competitiva.

Costa Rica: Ley 10.168 y el Teletrabajo

En Costa Rica ya no es una conversación teórica: desde 2022, la reforma a la Ley de Teletrabajo garantiza a las personas teletrabajadoras el derecho a no atender comunicaciones fuera de su jornada, salvo imprevistos verdaderamente urgentes y con anuencia del trabajador. Esta modificación de la que hablamos es la Ley 10.168, que reforma el art. 9 inciso d) de la Ley 9738. Está vigente y es clara: después del horario, la expectativa por defecto es el silencio laboral.

Evidencia y Productividad

Visto desde la operación, la pregunta útil no es si “aplica” o no; es cómo aterrizarlo sin romper la línea del negocio.

• Lo primero es reconocer que limitar mensajes fuera de hora no baja la productividad: la sostiene.
• Hay evidencia sólida en seguridad y salud en el trabajo vinculan desconexión con:
  • Mejor descanso
  • Menos tecnoestrés
  • Rendimiento sostenido

Además, sugiere políticas internas con formación específica a mandos medios, donde suelen nacer las excepciones que luego se vuelven costumbre. En España, el INSST publicó en 2024 una guía práctica con un mensaje simple: poner límites explícitos protege descanso, intimidad y resultados. Se implementa con diagnóstico, política, capacitación y seguimiento.

Legislación en España, Francia y América Latina

• España: En la legislación Española se le reconoce el derecho a la desconexión en la Ley 10/2021 directamente la cual también exige políticas internas para quienes trabajan a distancia; no es un papel: la Inspección está sancionando a empresas que “tienen protocolo” pero no lo aplican, y los tribunales ya han anulado decisiones cuando se castiga a quien no responde en vacaciones. La señal para la empresa latinoamericana que da servicio a Europa es inequívoca: la desconexión dejó de ser un “nice to have” y es un estándar de diligencia.
• Francia: Francia fue pionera en 2016 al obligar a negociar o, en su defecto, a aprobar una carta empresarial sobre desconexión; el espíritu es preventivo: proteger tiempos de reposo y evitar la “siempre-conexión” como nueva normalidad. Para grupos con clientes franceses, esto no es solo compliance externo; es coherencia contractual: si su SLA promete respuesta 24/7, su política interna dejará de ser creíble (y ejecutable).
• En América Latina varias jurisdicciones ya fijaron mínimos concretos.
  • Colombia: Colombia promulgó en 2022 una ley general de desconexión que cubre sector público y privado, cualquiera sea la modalidad.
  • Chile: Chile garantiza al menos 12 horas continuas de desconexión en cada periodo de 24 horas y prohíbe contactos en descansos y feriados.
  • Argentina: define el derecho a no ser contactado fuera de jornada y durante licencias, con prohibición expresa de sancionar por ejercerlo.
  • Uruguay: asegura un descanso mínimo de 8 horas continuas entre jornadas y veda requerimientos durante ese lapso.
  • Perú: a través de su Ley de Teletrabajo y reglamento, obliga a respetar la desconexión del teletrabajador con desarrollo operativo detallado.

Tabla comparativa: Legislación sobre el Derecho a la Desconexión Digital

Cómo Implementarlo en la Empresa

Si su empresa opera regionalmente o exporta servicios, la manera más simple de armonizar es adoptar el estándar más alto (por ejemplo, 12 horas continuas) y convertirlo en regla corporativa, ajustando compensaciones cuando el negocio requiera guardias programadas.

¿Qué funciona, en la práctica, dentro de una empresa costarricense de tecnología o servicios compartidos?

1. Mapa real de comunicaciones: qué equipos y jefaturas envían más mensajes fuera de horario, qué canales usan, con qué clientes y zonas horarias, y si esas interacciones son incidentes genuinamente críticos o tareas ordinarias que se colaron en la noche. Con datos en mano, la política debe cubrir a todo el personal (no solo teletrabajo) y a cualquiera que interactúe con ellos por canales corporativos.
2. Definir imprevisto urgente: Defina, por escrito, qué es “imprevisto urgente” (seguridad de la información, continuidad de negocio, cumplimiento regulatorio perentorio) y quién acredita esa urgencia; todo lo demás va al siguiente día hábil o a un esquema on-call previamente calendarizado y compensado.
3. Política escrita y contratos: El componente contractual es el segundo pilar. En la normativa interna deben convivir reglas de desconexión, de guardias con compensación y de escalamiento en emergencias. En los contratos (o adendas) conviene fijar jornada, canales autorizados y límites de contacto; en las políticas de TI, limitar mecanismos invasivos de control que, fuera de horario, pueden vulnerar intimidad y generar contingencia. Y en los SLAs con clientes, alinear ventanas de servicio y tiempos de respuesta con su política: si no hay guardia, la respuesta es al siguiente día hábil; si la hay, está prevista en calendario rotativo con tiempo de recuperación, para que la excepción no se vuelva normalidad. El mensaje comercial importa: “respondemos bien y descansamos bien” es más sostenible que prometer omnipresencia.

Beneficios para el Empleador

Un punto que todo empleador valora es el retorno.

• Cuando se ordena la comunicación, bajan las horas extra no registradas y mejora la trazabilidad (todo por canal corporativo), lo que recorta litigios por jornada y acoso digital.
• Además, se reduce el desgaste y se estabiliza la rotación, con efecto directo en costos de reemplazo y curva de aprendizaje.

Costa Rica ya dio el primer paso legal para teletrabajo. La región avanza con modelos claros y sanciones reales. Si su empresa opera en LATAM o da servicio a Europa, este es el momento de adoptar un estándar regional alto, establecerlo en sus políticas y contratos y capacitar a sus líderes.

GLC Legal: Acompañamiento Integral

GLC Legal es una firma comprometida a acompañar a la empresa en todos sus procesos y retos de índole corporativo y laboral, por lo que podemos diseñar e implementar, de principio a fin, su programa de desconexión digital. Si su operación es regional, armonizamos la política con el estándar más alto aplicable en LATAM y Europa, preparamos cláusulas modelo por país y brindamos acompañamiento frente a inspección laboral o eventuales litigios.

Por Licda. Yannsi Paniagua
GLC LEGAL
yannsi@glclegal.com